Intervista a Roberto Dotti, Presidente, ed Elisabetta Cogotzi, Direttrice di Forum GSA Ticino

Come si presenta il quadro delle problematiche psichiche legate al mondo del lavoro?

Quando si parla di salute mentale nel mondo del lavoro, il dibattito si concentra spesso sulle situazioni di maggiore difficoltà: burnout (esaurimento profondo, ndr), depressione, stress o assenze prolungate. In realtà questi rappresentano spesso la fase finale di un percorso iniziato molto prima.

Quali sono le condizioni aziendali, anche di tipo organizzativo, che possono favorire la salute mentale?

I dati ufficiali disponibili a livello svizzero ed europeo mostrano chiaramente come la salute mentale rappresenti una delle sfide principali che il mondo del lavoro si trova ad affrontare. Per noi del Forum GSA (Gestione della Salute in Azienda), partendo da queste evidenze scientifiche, la salute mentale è prima di tutto un tema organizzativo e strategico. Le persone trascorrono una parte significativa della loro vita sul posto di lavoro. È quindi naturale che il modo in cui il lavoro viene organizzato, le relazioni con le figure responsabili, il clima del team e la cultura aziendale influenzino il benessere psicologico. La salute mentale è influenzata da fattori personali, familiari, sociali e lavorativi. Le persone portano inevitabilmente anche sul luogo di lavoro le esperienze e le difficoltà della propria vita. Per questo le aziende hanno la responsabilità di conoscere il fenomeno, creare un contesto capace di accogliere le persone e sviluppare le competenze necessarie per riconoscere tempestivamente i segnali di difficoltà. Un elemento fondamentale è l’instaurazione di una cultura di fiducia in azienda. La collaboratrice e il collaboratore, a tutti i livelli, devono sapere che gli errori non solo sono tollerati, ma sono visti come occasione di crescita. Questo permette di parlare apertamente degli errori e di trovare soluzioni adeguate. Anche il fatto di eseguire dei lavori progettuali e tali da creare valore aggiunto è un elemento importante per il benessere.

Capi-settore operativi, manager, responsabili HR possono svolgere ruoli diversi in questo senso?

La gestione della salute, anche mentale, in azienda, è un processo continuo a tutti i livelli, coinvolge lavoratrici e lavoratori come tutti gli altri attori dell’impresa. Ovviamente, ogni livello aziendale ha un suo ruolo specifico, che va dalla consapevolezza ed al ruolo di “monitoraggio” delle figure di responsabilità, fino al ruolo di facilitazione del management.

L’obiettivo principale non è soltanto intervenire quando un problema è evidente, ma essere capaci di prevenirlo. In tale senso la leadership è uno dei principali strumenti di prevenzione e promozione della salute. La direzione ha anzitutto il compito di riconoscere la salute come un tema strategico e di creare le condizioni organizzative affinché possa essere promossa nel tempo. Operativamente, manager e responsabili rappresentano il punto di contatto quotidiano con lo staff. Attraverso il loro stile di leadership contribuiscono a generare fiducia, chiarezza, collaborazione e rispetto reciproco. Parlando di salute mentale si pensa spesso a servizi di supporto psicologico, consulenze specialistiche o interventi da attivare quando emerge una situazione di disagio. In realtà la qualità della leadership è uno dei principali strumenti di prevenzione. Il modo in cui una o un responsabile organizza il lavoro, comunica, prende decisioni e costruisce le relazioni, influenza ogni giorno il clima organizzativo e la salute delle persone.

Una leadership sana non si limita ad ascoltare ma vuol dire fra l’altro:

• definire obiettivi chiari e realistici
• distribuire i carichi di lavoro in modo sostenibile
• favorire autonomia e responsabilità
• comunicare con trasparenza
• creare fiducia e sicurezza psicologica
• valorizzare il contributo delle persone
• affrontare i conflitti in modo costruttivo
• promuovere collaborazione e rispetto reciproco
• sostenere la crescita e lo sviluppo delle competenze

Si tratta di fattori organizzativi che influenzano direttamente la salute mentale delle persone, che si sentono non solo ascoltate, ma coinvolte, riconosciute e parte di un progetto comune. In questi contesti diventa più semplice riconoscere tempestivamente eventuali segnali di disagio, ma soprattutto diminuisce la probabilità che molte situazioni di malessere trovino terreno fertile per svilupparsi.

Peraltro questo patrimonio fatto di benessere, competenze relazionali accresciute, fiducia, spirito di collaborazione, senso di appartenenza e responsabilità, non rimane confinato all’interno dell’azienda, ma le persone lo portano con sé nella vita privata, nella famiglia e nella comunità.

Quali sono in azienda i maggiori fattori di rischio che possono incidere sulla salute mentale, e come passare dalla strategia all’azione?

Il maggior rischio consiste nel non fare nulla. La gestione della salute in azienda non è la panacea per tutti i mali, ma se non vi è attenzione da parte del management per il benessere delle collaboratrici e dei collaboratori, prima o poi i problemi si manifestano.

Per il Forum GSA la salute mentale rappresenta un tema prioritario. Negli ultimi anni è emersa con sempre maggiore evidenza la necessità di aiutare le organizzazioni a comprendere questo fenomeno, sviluppare competenze specifiche e costruire ambienti di lavoro capaci di favorire la prevenzione e l’intervento precoce. La strategia è quella di accompagnare le aziende e le organizzazioni lungo un processo che parte dalla consapevolezza del valore strategico della salute, prosegue con la costruzione di una cultura organizzativa condivisa, si rafforza attraverso strumenti di misurazione e di strutturazione della GSA, e continua con uno sviluppo costante delle competenze organizzative e manageriali.

In pratica, i fattori di rischio che più frequentemente si riscontrano sono i carichi di lavoro non sostenibili, la definizione di obiettivi poco chiari, ruoli e responsabilità ambigui, cambiamenti gestiti con difficoltà, conflitti irrisolti, isolamento, scarso riconoscimento, limitate possibilità di partecipazione ed una leadership poco preparata ad accompagnare le persone. Quindi sovente i fattori di rischio organizzativi si rivelano più importanti dei singoli problemi individuali. Fra i temi che il Forum usa possiamo citare laboratori pratici, momenti di confronto fra le aziende, percorsi di approfondimento rivolti a dirigenti, responsabili HR, quadri e maestri di tirocinio, oltre a iniziative specifiche dedicate al tema dell’apprendistato. L’obiettivo non è quello di fornire risposte standard o trasformare le aziende in specialiste della salute mentale, ma renderle sempre più preparate nel creare ambienti di lavoro sani, riconoscere precocemente i segnali di difficoltà e promuovere una cultura della salute che accompagni le persone durante tutto il loro percorso professionale.

Esistono “sintomi”, quali assenze, aspetti comportamentali, calo delle prestazioni, e possibilità di intervento tempestivo?

I sintomi sono estremamente vari, si manifestano in modi diversi, e spesso mancano le competenze specifiche per accertarli e valutarli, e proprio a queste carenze tendono gli interventi e le iniziative del nostro Forum. Un ambiente aziendale sano a tutti i livelli è già un importante fattore di prevenzione, un investimento che permette di diminuire i disagi che dovessero manifestarsi, rendendo meno probabile lo svilupparsi di sintomi.

L’intervento precoce costituisce uno degli strumenti più efficaci per proteggere la salute mentale nelle organizzazioni. La sua efficacia dipende dalla capacità dell’azienda di costruire nel tempo un ambiente fondato sulla fiducia, sull’ascolto e sulla qualità delle relazioni. Come detto, la leadership svolge un ruolo centrale in questo processo, affinché le persone possano sentirsi accolte e possano esprimere con serenità le eventuali difficoltà che incontrano, e possano affrontarle quando sono ancora gestibili e non sia ancora raggiunto il “punto di rottura”. Allo stesso tempo si sviluppano relazioni di fiducia che permettono alle figure di responsabilità di conoscere le persone, comprenderne il modo di lavorare e cogliere con naturalezza eventuali cambiamenti. I segnali di disagio possono manifestarsi in molti modi:

• cambiamenti nel comportamento abituale
• calo della concentrazione
• errori insoliti
• conflitti ricorrenti
• isolamento
• perdita di motivazione
• brevi assenze ripetute
• difficoltà relazionali

Se considerati singolarmente questi elementi possono avere spiegazioni molto diverse. È la conoscenza della persona, unita ad un clima di fiducia e di dialogo, che permette di comprenderne il significato e di aprire un confronto nel momento opportuno.

Per questo motivo l’intervento precoce non è una tecnica né una procedura da applicare quando emerge una difficoltà. È piuttosto il risultato di una cultura organizzativa costruita nel tempo, nella quale leadership, collaborazione e responsabilità condivisa rendono naturale parlare di salute, chiedere supporto e affrontare insieme le situazioni più complesse e problematiche.

Quando questa cultura è presente, l’intervento precoce diventa parte della quotidianità dell’organizzazione e contribuisce a proteggere la salute mentale delle persone prima che il disagio si trasformi in un problema più grave.

Cosa fare se al centro del problema vi è il “capo” o la composizione del “team” di cui la persona è parte?

È necessario “lavorare” sul capo e sul team per far sì che si instauri, o si ricostituisca, un clima di fiducia. Certo, non si può aspettare che il problema emerga per iniziare ad agire. L’azienda ha la responsabilità di intervenire sulle cause organizzative che alimentano il problema. Una cultura della fiducia e volta al rispetto ed alla promozione della salute di collaboratrici e collaboratori, come abbiamo osservato sopra, è in grado di attivare degli “indicatori” prima che i problemi si manifestino.

Come si lega il tema della salute mentale con quello della sicurezza sul lavoro?

Questa relazione è molto importante e negli ultimi anni è cresciuta l’attenzione nei suoi confronti. Quando lo stress diventa cronico o una persona vive una situazione di forte disagio psicologico, possono ridursi concentrazione, capacità decisionale, attenzione e prontezza di reazione. Questi effetti non riguardano soltanto il benessere individuale, ma possono incidere anche sulla sicurezza delle persone, delle colleghe e dei colleghi, nonché dell’organizzazione, soprattutto nelle attività che richiedono elevati e costanti livelli di attenzione, precisione o gestione del rischio. Il nostro Forum opera a stretto contatto con la SUVA, l’istituzione operante nell’ambito della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali. I nostri casi non configurano solitamente degli infortuni, ma SUVA ci sostiene in quanto laddove vi sia un problema di salute mentale, di stress in azienda, la riduzione della concentrazione può far aumentare anche il rischio che ciò porti ad un vero e proprio infortunio. Le cronache ci hanno riferito e ci riferiscono di casi in cui problemi psicologici di tipo professionale conducono ad esiti talvolta drammatici.

Anche per questo motivo la salute mentale rappresenta oggi un tema di prevenzione a tutti gli effetti. Promuovere ambienti di lavoro sani, sostenere una leadership attenta e favorire il riconoscimento precoce delle situazioni di difficoltà significa contribuire contemporaneamente alla salute delle persone ed alla sicurezza dell’organizzazione.

Veniamo al tema delle assenze, che per l’azienda sono un problema di costi e perdita di risorse. Cosa fare di fronte ai casi di assenteismo?

Fermo restando che le assenze rappresentano certamente un costo importante per le aziende, comportano perdita di continuità, redistribuzione dei carichi di lavoro e talvolta perfino abbassamento della qualità del servizio, potremmo girare la questione. L’assenteismo non è il problema in sé, ma il sintomo di un disagio. Se in azienda esiste una cultura della gestione della salute, i casi di assenteismo dovrebbero diminuire. Anche in questo caso andrebbero analizzate le eventuali criticità organizzative alla base del fenomeno, per evitare che esso diventi strutturale.

Che ruolo possono avere i colloqui, compresi quelli post-assenza?

Questi colloqui sono importanti, non solo dopo un’assenza, ma anche durante l’assenza, ed anche qui subentra il fattore legato alla cultura della fiducia. Questa cultura va creata non con delle azioni estemporanee, ma attraverso un processo continuo. Un colloquio fatto al momento del rientro di una collaboratrice o di un collaboratore, se prima non ci si è mai interessati al suo “benessere”, risulta artificioso, come se si trattasse di un adempimento che va compiuto per forza. Se invece il dialogo già esisteva, allora risulta molto più facile parlare con chi rientra dopo una malattia, ed il colloquio viene interpretato in altro modo, appunto come un’azione di sostegno. Lo stesso vale per gli eventuali colloqui durante l’assenza: se si è instaurato un dialogo continuo, anche per un o una superiore risulta più facile farsi sentire durante l’assenza della collaboratrice o del collaboratore, e questi non lo interpreta come un’azione di controllo, ma piuttosto come un genuino interessamento ed un’offerta di aiuto.

Ed il reinserimento di soggetti “problematici”?

Riteniamo che offrire possibilità di reinserimento a queste persone, così come offrire possibilità a persone affette da un’invalidità parziale, sia parte della responsabilità d’impresa. Del resto, la stessa cultura ed implementazione della gestione aziendale della salute non è solo un label per distinguersi sul mercato dove si stenta a trovare personale adeguato, ma è soprattutto una questione etica. Vorremmo sottolineare anche che un lavoro motivante, in un ambiente sano e che crea fiducia, non solo non arreca danno alla persona, ma può anzi rivelarsi d’aiuto nell’aumentare la resilienza anche di fronte ad altre vicissitudini negative della vita. Non dimentichiamo infatti che nel benessere psicologico sono almeno tre i fattori che ne determinano l’equilibrio: un certo substrato personale, i fattori psicosociali ed i fattori legati al mondo del lavoro. Se questi tre fattori sono in equilibrio, tutto va bene, e se uno dei tre è in disequilibrio, gli altri due possono compensare. Con ciò voglio dire che dobbiamo distanziarci dalla visione secondo cui il lavoro è sempre e soltanto uno stimolo negativo, e quindi la collaboratrice e il collaboratore devono portarsi tutto il bagaglio personale necessario per poterlo affrontare, come se dovessero cercare di sopravvivere ad esso. Il fatto di lavorare in un ambiente sano in cui vige la cultura della salute, del benessere e della fiducia può essere d’aiuto per superare una situazione personale negativa.

Cosa accade se si arriva invece ad una situazione di vera e propria invalidità della persona?

A questo punto la situazione richiede il coinvolgimento di competenze specifiche e di istituzioni dedicate, che accompagnano la persona e l’azienda negli aspetti sanitari, assicurativi e previdenziali.

È bene comunque mantenere un dialogo con questa persona e con gli specialisti coinvolti, anche in vista di un possibile reinserimento lavorativo. In termini pratici va comunque notato come una diagnosi precoce di stato di invalidità non equivalga ad una richiesta AI. L’ente può tuttavia fornire un sostegno affinché i problemi di salute non portino al licenziamento del collaboratore e, a tale fine, un reinserimento graduale può rivelarsi utile.

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Intervista pubblicata su NewsletterLavoro di Boss Editore (luglio-agosto 2026)