Per capire come sta davvero un’organizzazione, bisogna partire dall’ascolto. È esattamente ciò che fa il Barometro GSA Ticino, il benchmark del benessere aziendale che mette in rete i dati di misurazione dei soci del Forum e li restituisce come una fotografia condivisa del territorio. Nella prima parte del 2026 abbiamo raccolto la voce di chi lavora nelle aziende che partecipano al Gruppo misurazione, e i risultati sono stati al centro del primo incontro di scambio dell’anno.

Una partecipazione che è già un risultato

Il primo dato da leggere non è un punteggio, ma la risposta delle persone. Al rilevamento hanno preso parte 9 aziende, per un totale di 1’370 collaboratrici e collaboratori coinvolti e 1’141 risposte raccolte: un tasso di partecipazione dell’83,3%. È un livello di adesione molto alto, che dice due cose. La prima è che il benchmark poggia su una base solida e affidabile. La seconda, forse più importante, è che quando alle persone si chiede davvero come stanno, le persone rispondono.

Sul piano del metodo, il questionario si articola in dodici domande su scala da 1 a 5, affiancate da un indice di raccomandazione (eNPS). Le risposte confluiscono in cinque macro-indicatori che raccontano, insieme, la qualità dell’esperienza di lavoro:

• Esperienza operativa del lavoro (competenze, autonomia, equilibrio, ambiente): media 3.8
• Leadership e relazioni (gestione del team, riscontro dei responsabili): media 3.9
• Work-life balance: media 3.5
• Benessere personale (soddisfazione, cura del benessere, umore): media 3.8
• Soddisfazione e appartenenza (raccomandazione, condivisione delle decisioni, partecipazione): media 3.7

La media complessiva del territorio si attesta a 3.8 su 5, con un eNPS territoriale di 16.1.

Cosa funziona e cosa è migliorato

Il quadro d’insieme è positivo, e per di più in miglioramento rispetto al 2024. Emergono una buona soddisfazione generale, un clima di lavoro sereno, relazioni locali percepite in modo favorevole e una discreta valorizzazione del proprio ruolo e delle proprie competenze.

Alcuni progressi sono particolarmente netti. Il riscontro costruttivo dei responsabili è passato da 3.6 a 4.0, la soddisfazione per il modo in cui vengono gestiti i team da 3.4 a 3.8, la valorizzazione delle competenze da 3.6 a 3.9. È un segnale importante, perché tocca la leadership quotidiana – quella di prossimità, esercitata ogni giorno da chi guida un gruppo di lavoro – che si conferma uno dei punti di forza del territorio.

Dove il quadro è più fragile

Accanto ai punti di forza, il benchmark fa emergere con onestà alcune fragilità, che meritano attenzione proprio perché il resto funziona.

Il tema più delicato è il work-life balance: con una media di 3.5, resta l’indicatore più basso e, a differenza degli altri, non è migliorato rispetto al 2024. Anche la percezione del benessere non è omogenea, così come il coinvolgimento organizzativo e la disponibilità a raccomandare la propria azienda come luogo di lavoro: qui i promotori si fermano al 39%, con un 38% di persone “passive” e un 23% di detrattori.

Interessanti anche le differenze tra gruppi. Il pubblico femminile appare più sensibile al tema del coinvolgimento organizzativo e alla sostenibilità del lavoro, e vive il work-life balance in modo più critico. Alcune fasce contrattuali mostrano inoltre un senso di appartenenza all’organizzazione più fragile rispetto ad altre.

Se proviamo a tenere insieme tutti questi segnali, ne esce un’indicazione preziosa: il benchmark non evidenzia un problema di soddisfazione, ma una fragilità nella sostenibilità e nel coinvolgimento organizzativo. Detto in altri termini: le persone stanno relativamente bene nel lavoro quotidiano e nelle relazioni vicine, ma il legame con l’organizzazione nel suo insieme è più fragile. Ci si fida del proprio responsabile diretto più di quanto ci si riconosca nell’azienda come sistema.

Dal misurare al capire: i prossimi passi

Un numero, da solo, non spiega mai il perché. Per questo il Gruppo misurazione ha deciso che il passo successivo non sarà raccogliere altri dati, ma comprendere le motivazioni dietro ai dati: cosa incide realmente sul work-life balance, cosa rafforza o indebolisce il senso di appartenenza, quali elementi pesano di più sul benessere percepito – a partire da una domanda spesso data per scontata, ossia che cosa intendiamo davvero per benessere.

È il cuore del nostro metodo, Ascolto, Analisi, Azione: la misurazione apre la strada, l’analisi la trasforma in comprensione, e solo da lì possono nascere azioni che funzionano. Nelle prossime settimane verrà quindi proposto un breve sondaggio di approfondimento sui temi emersi, e il prossimo incontro di scambio – in programma a ottobre – sarà dedicato soprattutto al confronto sui risultati, sulle esperienze concrete e sulle leve organizzative utili a migliorare sostenibilità, coinvolgimento e benessere.

È anche qui che sta il valore di fare rete. Un dato aziendale isolato dice poco; confrontato con quello di altre realtà del territorio diventa un punto di riferimento, uno specchio in cui riconoscersi e da cui imparare. Il Barometro GSA Ticino non serve a dare voti, ma a mettere le aziende nelle condizioni di porsi le domande giuste – insieme.

Perché misurare il benessere non è un punto di arrivo. È il modo più concreto per decidere di prendersene cura.